Skal du ansætte din næste medarbejder på baggrund af erfaring eller potentiale?

Dette er et af de største spørgsmål ved at ansætte ledere for første gang: Er det bedre at ansætte folk baseret på din erfaring eller potentiale?

Fra Google-søgning vil du se, at det mest populære svar på dette spørgsmål er “potentielt”. De fleste eksperter beskæftigelse mener, at ansætte en person for, hvad de kan gøre i fremtiden – det er et mere fornuftigt valg end at ansætte en person på grund af, hvad de gjorde. Sandt nok er sandheden, at der er flere nuancer i denne diskussion end noget svar. Nedenfor beskriver vi de modstridende argumenter for, hvorfor du kan leje baseret på erfaring eller bygning, og hvordan du kan bruge det bedste fra begge tilgange til at opnå resultater.

Rekruttering efter erfaring

Lad os starte med den erfaring, som de fleste kontrakteksperter ikke vælger i første omgang.

For det første er det vigtigt at bemærke, at “eksperter siger at du skal ansætte ud fra potentialet”, fortællingen er forenkling. Hvis ansætte ledere virkelig tror, ​​at baseret på erfaringerne med ansættelse var en dårlig idé, da den standardprocedure, vil ikke kræve, at alle nye ansøgere at indsende genoptages. Et CV er trods alt et dokument, der primært består i at informere arbejdsgiverne om en tidligere persons oplevelse.

Selvfølgelig er der fordele ved at ansætte gennem erfaring. En person med erfaring spiller en rolle, som ligner det, du udfylder, er en mere specifik kontrakt end den, der ikke er bevist. Hvis nogen fra din gruppe af kandidater allerede har udført alle de grundlæggende pligter i et professionelt miljø, kan det være trøstende at ansætte denne person. Teoretisk behøver du ikke at gøre så meget træning eller hænder. Du kan kun slå jorden.

Disse fordele eksisterer for ethvert job. Erfaringen med at ansætte er imidlertid ofte gjort for højtstående stillinger. Når det kommer til den udøvende, den præsidentielle og den anden fokuserede på lederroller i organisationen, virksomheder er mere tilbøjelige til at udføre den såkaldte “Executive Search”, end at ansætte internt eller gennemføre en standard rekrutteringsproces. Der er virksomheder specialiseret i at hjælpe virksomheder med executive search. Erfaring er en stor del af denne forskning, fordi virksomheder simpelthen ikke ønsker at overføre meget professionelle opgaver til uprøvede kandidater.

Et eksempel på “ansættelse ved erfaring” findes i professionel eller team atletik. Når det kommer til at ansætte top trænere, vil de fleste af de kommandoer eller programmer ikke mulighed for uerfarne (eller endda relativt uerfarne) mennesker. Udsigterne skal have gode coachingjob og have stærke indtægtstab rapporter med tidligere teams. Virksomheder har en tendens til at holde sig til den samme tilgang med den udøvende forskning, simpelthen fordi indsatserne er en masse chancer for at vinde.

Potentiale

Selvfølgelig er de fleste ansættelsesprocesser ikke så høje som udnævnelsen af ​​en ny administrerende direktør eller professionel sportscoach. Det er med lavt niveau arbejdspladser og ansættelsesprocesser, at “ansættelse et potentielt” argument faktisk indeholder vand.

Der er mange grunde til at ansætte på baggrund af potentiel erfaring, og ikke kun på erfaring. Erfaringerne angivet i resuméet kan få en kandidat til at ligne den ideelle form, men er det helt sandt? Uden baggrundskontrol og kontrol kan du virkelig ikke sætte alle æg i denne kurv. At vurdere en persons karakter, adfærd, færdigheder og kulturelle hengivenhed kan give dig en bedre ide om, hvem de er, som f.eks. Arbejdstagere, ikke bare dem, de vil have dig til at tro, de er.

Selvfølgelig er ønsket om kulturel tilpasning et stort argument for at ansætte på grundlag af potentialet. Nogen med et minimum af erfaring, der fungerer godt med dit team, vil næsten altid give dig mere positive resultater end nogen der møder din kultur, men har stor erfaring. Ingen medarbejder eksisterer i et vakuum, så tænker på, hvordan hvert engagement, du gør, vil påvirke moral og effektivitet i dit hold er signifikant. Denne tilgang er mere tilbøjelige til at være relateret til potentiale end til naturen.

Ud over kulturen er der så meget, at du ikke kan lære ved at se på erhvervserfaring og menneskelig uddannelse. For eksempel er en person lidenskabelig for din virksomhed? Enhver, der spørger mange spørgsmål om hvad du laver, værdierne i din virksomhed eller de projekter, du arbejder på, er klart interesseret i at få dette arbejde og ikke bare arbejde. Denne person vil næsten helt sikkert gøre mere indsats